(3)須賀亨氏

組織が抱える問題は、個々人が抱える問題の総体

変革の実現に向け、本音で語れる場を創り出す


【後編】

元株式会社リコー 画像生産事業本部 

グループリーダ

須賀 亨 氏

 須賀亨さんのリコーにおける変革活動は、自らが改革の牽引役となり、第2ステージに進みます。
 部品の選択と最適な回路設計という目標に向けて、個人個人に、その意義をどう伝え、協力を引き出していくか。
 想いの共有に向けて、須賀さんはコミュニケーションの改革とオフサイトミーティングに取り組み、格闘を続けていきました。


  

 
● 変革のための異動

 変革の核となる決心をしたものの、具体的なアイデアがあったわけではない。
 

 ふつうの仕事なら現状分析をし、課題を抽出して、解決策を立てるのだろうが、このとき須賀氏は「課題分析的なアプローチではうまくいかない」と直感的に思う。
 

「組織が抱える問題は、個々人が抱える問題の総体です。とりわけ重要なのは心の問題です。それを理路整然と解決していくことはできないなと思ったのです」
 

 須賀氏は、室長から「変革をするために異動させる」というメッセージを発してもらい、グループを離脱して室長直属の部下に位置づけてもらった。これで、どのグループにも行き来できる。
 

「変革を起こすうえで、部門長の強いメッセージは大切です」
 

 そして座席の位置を一番通路側にしてもらった。反対の窓側から職階の高い人が並ぶので、室長からは一番遠い席に当たる。狙いは二つあった。
 

「一つは、自分が室長の“茶坊主”ではないぞと示すことです。もう一つは通路はだれもが通り、そこがこそっと相談できる場所であるからです」
 ネクタイも外した。気軽に話しかけてもらえるようにである。

 自分を組織のニュートラルのポジションに据えたうえで、変革を始めるに当たって説明会を開いた。須賀氏は内心不安だった。改革に賛成する人はいるだろう。しかし実際に話を聞きにきてくれるのか。変革を心で思うのと実際に参加するのは違う。

 ぶっつけ本番の説明会。そこには数人がやってきた。

 リーダーの振る舞いへの不満、うまく仕事が進むのか不安が多いことなど、本音が飛び出てきた。「ブレークスルーのほんの小さなきっかけでした」

 説明会を2~3回開き、それを受けて、もう少し深く本音を出し合う場を設けたいと 考える。それが後に、職場を離れてざっくばらんに話し合うオフサイトミーティングになるわけだが、そのときはオフサイトミーティングをやろうとも考えず、 とにかく本音を話し合う参加者を募ってみようという考えだった。

 須賀氏の「冷や冷や、ドキドキ」で提案したミーティングの場に、25人が手を挙げてくれた。


横浜商科大学
特定非営利活動法人 キャリア・コンサルティング協議会
NPO法人 日本サーバント・リーダーシップ協会